【看中国2013年08月23日讯】
引言：一个农场，鼠患成灾，一场招聘引来的故事就此开始……
有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。
人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”
第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。
第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。
第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。
第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。
第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。
第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的!”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。
第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*(-$--#()-*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。
至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的……
时下正值招聘旺季，企业开始大量揽才。然而，很多HR却抱怨，自己整日淹没在大量的简历和应聘者中，简历收到很多，而符合条件的却太少，好不容易挑选出来，电话或面谈也还可以，推荐给用人部门，却又发现好像完全不是那么回事。最后，用人部门也认可的人，过一年半载再来看，会发现有些人其实并不是招聘时组织真正需要、符合职位期望的人。从而造成企业财力和精力的极大浪费。
如故事中所描述的，企业辛辛苦苦进行的层层筛选，最终却以失败告终，我们不由得想，是什么造成了招聘失败，又要如何避免失败，真正把好招聘关，为企业提供优秀人才呢？
要提高招聘的效用，就需要避免目前许多企业在招聘过程中容易走入的误区：
1、无招聘计划，仓促招聘
企业缺乏长期的规划，许多时候是临时抱佛脚，出现危机时再去招聘，匆忙地进行招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行；如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
企业的招聘应该是一个连续的过程，企业在没有招聘需求情况下仍然对外招聘可能需要的人才，储放在备用名单之内进行储备招聘，健全企业的人才储备库。
据浙江一家人才公司介绍说，老板们委托招聘一些高层管理人员，常常要求“随聘随到，来即能用”。一家民企老板更是说白了：“我今天花高薪招聘，就指望明天立即上岗，后天能给我赚回加倍的利润！”这些企业用人往往随意性非常大，且特别注重于眼前利益，属急需型。一旦岗位缺人，急查信息，免去考查，直接取用，犹如救火。于是，候选人一个接一个地换，企业招聘人员疲于奔命，招聘成功率很低。
2、简历迷惑，光环效应
有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中经过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。
另一方面，在招聘时，招聘人员可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应征者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。
3、条件越高越好，而不是寻求能岗匹配的人
一些人才市场的资深人士指出，现在的许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象。典型的条件：有3-5年的工作经验，35岁以下，硕博毕业等。这样就把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才从事对他们没有挑战性的工作，这样做的结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。
有这样一位企业老板，在招聘中说：“凡是人才我都要！”这表面看来他似乎很重视人才，但其实他并没有认真重视招聘工作。在聘用具备岗位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份“岗位描述书”，以说明该岗位需要哪些知识、技能、能力，这有助于把最符合条件的应聘者吸引到企业里来。从岗位分析中得到的信息还可以帮助你确定恰当的工作名称、类别、报酬和福利。合格的招聘人员会花相当多的时间来了解空缺职位的情况，与公司其他部门的经理们一起讨论对人选的要求，明确提出用人部门对职位所需要的关键技能和条件。
由于许多企业缺少这一步，岗位描述不清，于是只好提出一些不切实际条件，比如盲目要求高学历，造成人才的“高消费”现象。温州市有家民企就曾提出招硕士服务员，一度引起“轰动”；有家鞋业集团招了一名硕士担任办公室主任，但只维持了一个月，这位硕士就因职务不适应而提出辞职。由此可见，盲目招聘，既挡住了许多有用之才，也严重浪费了人才资源！
4、重业务知识，轻道德素质
岗位技能重要，道德素质同样重要。有时因为种种原因，一些招聘人员往往不重视对道德素质的基本考查，这种做法是很危险的。因为能力越强的员工，如果道德素质不佳，他对企业的危害性也就越大。道德素质的考核不像岗位技能考核那么简单，需要招聘人员有一定的经验和策略。在招聘时，应着重考察一个人的价值观、行为方式、态度，甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位的表现。许多企业招聘时只考察候选人是否具备一定技能，结果在录用后往往很失望。进来的人与企业的环境格格不入，更不用说体现企业文化所要求的价值观。
5、录用凭感观，鉴别无量
有心理学家宣称，招聘者通常在见面后30秒钟内就已做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。这是一种夸张的说法。不过，企业在招聘中确实存在很多主观性和草率性。彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中表示，企业在选拔管理者的正确率只有33％。即使是最富经验的面试官也很难确保短时间内透彻分析出应聘者的所有素质。
现在的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，但这些并不能很好地了解求职者，根据一家人才公司与120家企业合作的经验，发现大多数情况下企业往往是根据招聘人的感觉来决定是否录用一个人，而不是系统地评估一个人是否符合录用条件。尤其是一些家属制管理的企业中，常常出现老板随意拍板，老板娘随意改变的情况，这种情况，在一定程度上讲，只有通过人才测评才可解决。
人才测评是根据岗位需要及企业特性，对人选的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的一种科学的方法体系。在美国有二分之一以上的公司在招聘时应用，只是目前在我国普及率还很低。只有辅以科学的人才定量测评，减少个人主观因素，企业才不会在录用之后为自己的选择后悔。
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